sábado, 27 de diciembre de 2008

Feliz Navidad

Dejarse embriagar por el Espíritu de la Navidad que nos invade con su energía y nos obliga a alejar lo negativo, lo pasado, lo viejo, lo inutil... liberando nuestras almas y dejando espacio a lo nuevo.

Feliz y Santa Navidad.

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Fotos Colbert
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miércoles, 10 de diciembre de 2008

Leones, crisis y depredadores varios

Crisis, palabra de moda que a todos aterroriza y que se constituye como tema central en conversaciones dentro y fuera de la blogosfera.

Sin ir más lejos hoy, Josep me envía una historia de leones que me hace reflexionar sobre el tema crisis igual a oportunidad y me anima a retomar la escritura, tan abandonada en las últimas semanas.

Ya he hablado en alguna ocasión sobre la importancia de la actitud sin embargo hoy pienso sobre el peso que el factor poder tiene en la ecuación del éxito. El poder en cuanto a facultad o potencia para hacer algo, me parece un aspecto interesante y a tener en cuenta en el entorno actual en el que gran parte de los problemas están en la dificultad de acceso a todos aquellos créditos fáciles y que nos están impidiendo poder consumir.

En esta situación las organizaciones y personas que cuentan con unas finanzas saneadas lo van a tener más fácil, van a poder aprovechar el momento y podrán, como no, escapar del león en la selva. Dejando a un lado la cuestión ética de si lo consigue a costa o no de que el león se coma a sus compañeros. Lo primero la actitud de ser previsor pero lo segundo y más crítico poder tener las zapatillas listas en el momento adecuado.

Personalmente me quedo con la reflexión y al aprendizaje que la crisis nos está ofreciendo sobre muchos de los aspectos del sistema actual que no se sostienen y precisan cambios.

Alfons nos lo explicaba muy bien el otro día en el update de infonomía cuando hablaba de crecimiento y supervivencia en la crisis y nos daba ejemplos de los modelos de negocio que están teniendo éxito por dar respuesta a las necesidades de una clase media empobrecida.

La crisis empuja hacia nuevos valores como el low cost, el intercambio, el trabajo en red, el ahorro y cierta austeridad. Valores a los que deberemos dar respuesta con nuevos modelos de negocio, en los que serán claves nuevos modelos de relación y liderazgo.

miércoles, 19 de noviembre de 2008

La caja de Pandora

El conocimiento habla, la sabiduría escucha.
Jimi Hendrix

Al hilo del debate generado sobre la corporatividad o no de los blogs. Lo importante es escuchar, en eso estamos todos de acuerdo.

Feliz semana

lunes, 17 de noviembre de 2008

Blogs, corporativizar o no corporativizar, esa es la cuestion

La semana pasada me invitaron a participar en una jornada de trabajo sobre blogs corporativos. El evento fue organizado por el Parc Tecnologic del Valles y el Centro de Innovación de Microsoft.

El tema a debate: Blogs corporativos, una nueva herramienta de comunicación empresarial.

Durante la jornada se planteó como de los más de 100 millones de blogs y webblogs existentes, sólo un 10% son corporativos. Una muestra más, sobre cómo las organizaciones van por detrás de las personas en el uso de las herramientas 2.0.

Pongo a vuestra disposición toda la documentación de la jornada y me gustaría compartir algunas de mis reflexiones fruto de la misma como usuaria de blogs corporativos y privados. Se trata del proceso que su momento viví y las emociones que me acompañaron hasta llegar a tomar la decisión de crear mis blogs.

Para empezar, comentar que más allá del corporativismo o no corporativismo de un blog, creo en los blogs como herramientas de comunicación, y especialmente un blog corporativo o de empresa debe cumplir 3 requisitos básicos:


1. Los objetivos y los contenidos deben ser de interés para aquellos a los que vas a dirigir la conversación


2. Los contenidos no deben pasar filtros corporativos y mucho menos los comentarios de los que conversan


3. Un blog lleva implícitos valores de transparencia, colaboración, compartir conocimiento, innovar, trabajar en red… si estos valores no encajan en tu organización, no sigas leyendo.

Con estos principios claros, desde mi experiencia personal, ese proceso emocional del que os hablaba al principio se estructura en las siguientes 5 fases:

Fase 0. Escuchar, escuchar y escuchar

Fase 1. ¡Pavor, horror, terror!

Fase 2. Escribir y esperar

Fase 3. Conversar

Fase 4. Pequeñas, grandes victorias

Fase 0. Escuchar, escuchar y escuchar de qué se habla en la blogosfera y también en tu organización. Prioriza cuales son los aspectos que te obsesionan de tu organización y a los que quieres dar respuesta. Ten encuenta que cuando un elevado porcentaje de personas está en desacuerdo con algún tema es porque algo mal se debe estar haciendo.

Ahora ya tienes claro cual puede ser el objetivo de tu blog, y si has escuchado bien será además un objetivo que responderá a los intereses de tu organización y te facilitará el conseguir audiencia.

Fase 1. ¡Pavor, horror, terror! Escribir es exponerse, eso esta más que claro, así que tienes que superar el miedo escénico y evitar dejar eso del blog “para mañana”. Es posible que los consejos de Joshua Porter te ayuden. Y sobre todo como él mismo dice, seguro que tienes algo importante que decir, de otro modo no te estarías planteando escribir un blog.

Fase 2. Escribir y esperar. Superado el miedo escénico y apretado el botón rojo. Cruzamos
Los dedos para que algo falle y el post no se publique…. Y de repente recibimos
nuestros primeros comentarios. La sensación es indescriptible, los comentarios de otras
personas te ayudan a terminar de perfilar tus ideas, te aportan nuevos puntos de vista y
Sobre todo te estimulan para continuar creando y escribiendo

Fase 3. Conversar. Como dice Alorza un blog es conversación. Es conversación dentro
de un blog y fruto también de la interrelación entre ellos. Cuanto más honesto,
Transparente, abierto, apasionado, con sentido del humor eres, mayor audiencia y
confianza por parte de los lectores.

Estos supuestos no son siempre son fáciles de cumplir en un blog de empresa, todos sabemos que hay momentos en los que las comunicaciones en las empresas se miden y controlan con lupa, pero tengamos en cuenta que jamás ganaremos credibilidad si no estamos dispuestos a entablar conversaciones de igual a igual.

Generar credibilidad supone exponerse con honestidad.

Fase 4. Pequeñas, grandes victorias. Dar la opción a todas las personas de tu organización
para que opinen libremente y hacer uso constructivo de sus opiniones es ya una pequeña
pero gran victoria porque sienta las bases para la creación de redes, el trabajo
colaborativo y la innovación. Y sin duda puede ayudar a Hacer realidad eso de la
Organización que aprende (learning organization). Un aspecto clave en la cultura
Corporativa de cualquier organización de nuestro tiempo.

Con el blog se descubre un nuevo modo de comunicar que conlleva escuchar y conversar.

Es importante en un blog, especialmente si es de empresa, demostrar que cuenta con orejas y con boca. Nuestros lectores forman parte del proceso, y si no somos coherentes con el principio de honestidad y transparencia, no nos leerán, no participarán y nos será complicado saber que es lo que no va bien con nuestro blog e incluso con nuestra organización.

Se descubre también una puerta al mundo 2.0 que pone a nuestra disposición herramientas de gran utilidad y que como dice JM Bolívar nos ayuda a crecer, ayudando a crecer.

El mundo 2.0 hace muy fácil la acción de compartir información, información que ayuda a mantener viva la inspiración y la creatividad, ambas claves en la gestión de la complejidad del mundo actual.

Como dice Wagensberg “…Solo hace falta que haya alguien más por ahí…
Una idea compartida es una aventura de tres fases: salir de una mente, atravesar el resto del universo y entrar en una segunda mente. Para viajar por la realidad se ha de formar parte de ella….”

Para los escépticos siempre nos quedará la rumorología y la máquina de café.

Para los valientes que no temen sus trampas ,la tendencia social de la Web 2.0 es una excelente palanca de transformación en las organizaciones que nos ayuda a dejar de lado los ya obsoletos supuestos y modelos de la era industrial, para avanzar, eso sí de forma gradual, a modelos de organización en red.



jueves, 6 de noviembre de 2008

Victima o protagonista

El otro día Jorge, amigo y compañero de viaje profesional, me comentaba: - 8 años en son muchos años en una misma empresa. Y yo le contestaba: - Jorge, pero tú ¿dónde trabajas? ¿Realmente crees que la empresa en la que estás ahora es la misma que en la que empezaste? Y terminamos calculando cuantos “cambios” de empresa habíamos realizado, sin realmente llegar a cambiar de compañía.

Teníamos esta conversación durante la entrega de los premios Expansión & Empleo a la Innovación en recursos humanos que tuvieron lugar el pasado martes en Madrid.

Durante estos premios se hablo como no, de crisis, tiempos difíciles, redimensionamiento… pero también de oportunidad, innovación y reto para los que saben enfrentar las situaciones difíciles con una visión y actitud positiva.

Sin duda estamos en un momento en el que es mucho más fácil ver la botella medio vacía y como alguien en alguna ocasión me comentó: - Y si la llego a ver medio llena, mejor me la bebo.
¿Beber para olvidar?

Estamos en un momento de duras realidades, y todos las sufrimos de forma más o menos cercana en nuestra realidad profesional o personal.

Como muy acertadamente Fred Kofman, comentaba recientemente en el Forum Mundial de Gestión de Personas.

“ Todo ser humano está sujeto a variables fuera de su control que le afectan muy directamente, ganar o perder no es una decisión 100% personal, pero actuar con integridad sí lo es”

Desde mi punto de vista, me quedan 2 opciones:

1. Elijo actuar como víctima de las circunstancias y me quito responsabilidad sobre las mismas, buscando culpables, lamentándome por lo que me pasa y contagiando negativismo a mi alrededor.

2. Elijo actuar como protagonista, sintiéndome responsable y enfrentándome a mi realidad identificando qué es lo que yo puedo hacer e intentando inyectar la mayor dosis de positivismo realista a los que me acompañan en el viaje.

El victimismo me paraliza, limita mi condición humana de tomar decisiones. El protagonismo me lleva a seguir adelante pese a las dificultades.

El victimismo es la droga perfecta para el corto plazo, da el placer de sentirme inocente pero a la larga, me sitúa en la cárcel de la resignación y el resentimiento.

El protagonismo me convierte en parte del sistema y por tanto me da energía para actuar y enfrentar las situaciones ayudando a que el sistema crezca y como consecuencia yo crezca también.

El ejercicio es duro y claro que me resulta más fácil sentirme víctima y eximirme de responsabilidades, pero si vuelvo la vista atrás y pienso como he enfrentado otras situaciones difíciles y cual fue la clave de mi éxito, recuerdo que en esas ocasiones decidí ser protagonista, dejar el lado confortable pero oscuro del victimismo y tomar el control.

Por todo esto me alegro por iniciativas como la del grupo Unidad Editorial, de la mano de Expansión y Expansión y Empleo, que nos anima a todos los que trabajamos en organizaciones que pasan por momentos difíciles a seguir adelante, innovando y apostando por aquellos que dan vida y hacen realidad un proyecto empresarial: las personas

lunes, 27 de octubre de 2008

El Meme de Juan Palomo

Recojo el dardo que me lanza odilas y me apunto al meme de Juan Palomo. Vamos a ver si me atrevo a desnudar mi alma.

1 Unos guantes de raso blancos, los llevó mi madre el día de su boda. De pequeña me encantaba registrar los armarios de mis padres, era toda una aventura hacerlo a escondidas. Un día cualquiera encontré los guantes y todavía los conservo como uno de mis más preciados tesoros. Tengo que confesar que todavía sigo registrando armarios, especialmente los de mi madre, en alguna de las visitas que suelo hacer a su casa.

2 Todos los chupetes de mi segunda hija Marina, en el fondo siempre mantuve la esperanza de que el tercero llegaría y así ha sido. Ah! Todos los chupetes de mi tercera hija Blanca son nuevos.

3 Las más de 20 postales en sobres morados que Emilio, ahora mi marido, me envió en un ataque de locura desde Cartagena. Entonces sólo éramos amigos pero era fácil intuir que el destino tenía algo reservado para nosotros.

4 Una caja llena de fotos recortadas, de todos los collage que construia en mis etapas más bohemias y que aunque he ido desmontando, todavía guardo. Son los mejores recortes de mi pasado.

5 Mi primer disco de vinilo: tainted love the soft cell. Ya va siendo hora de que me compre un tocadiscos para volver a escucharlo.

Invito a participar en este meme a algunos blogers a los que sigo desde que me he iniciado en esta aventura del mundo digital. Marc, sigo su blog y aunque a veces sus temas me quedan algo lejanos, me emociono descubrirle fan de Marillion. Gines a quien he conocido por referencia de Odilas pero disfruto leyendo. Jose M por sus consejos y por ser un seguidor bastante fiel de mis posts. A Carlos por descubrirme que hay un mundo más allá, en la blogosfera. A Genis Roca a quien sigo como una groupie en prácticamente todas las ponencias que da en Barcelona.

Gracias Odilas por invitarme a esta encantador ejercicio de introspección.

lunes, 20 de octubre de 2008

Paul Weller

Empiezo la semana con buen pié con energías y stress liberado después de brincar, cantar y disfrutar con el concierto que Paul Weller dió este pasado fin de semana en Barcelona.

Un repertorio perfectamente elegido y un Paul pletórico de energía desde el minuto 1 del concierto.

Hoy sigo con resaca y no puedo dejar de tararear una de mis preferidas...

You do something to me something deep inside
I'm hanging on the wire
for love I'll never find
You do something wonderful
chase it all away
mixing my emotions throws me back again

Hanging on the wire yeah
I'm waiting for my change
I'm dancing through the fire
just to catch a flame
feel real again

Hanging on the wire said I'm waiting for the change
Oh I'm dancing through the fire
just to catch a flame
feel real again

You do something to me somewhere deep inside
Hoping to get close to me
a peace I cannot find
Dancing through the fire yeah
just to catch a flame

Just to get close to just close enough
To tell you that.....
You do something to me - something deep inside

¡Feliz comienzo de semana!

jueves, 9 de octubre de 2008

¿feedback? ¿feedforward? qué más da mientras nos sirva para aprender

Releyendo el libro Coaching & Leadership de Marshall Goldsmith, encuentro referencias de un experimento interesante por su enfoque constructivo a la hora de poner en marcha planes personales de mejora.

Consiste en lo siguiente:

Elige aquello que quieres cambiar
Describe que es lo que quieres cambiar. Por ejemplo “ quiero ser más paciente”
Pide a una persona de tu entorno una o dos sugerencias que te ayuden a mejorar. Sólo ideas para el futuro, no valoraciones sobre como lo has hecho en el pasado.
Pregunta a esa misma persona, qué es lo que le gustaría cambiar
Ofrece 2 sugerencias y toda la ayuda que te sea posible dar

He tenido la oportunidad de experimentar este ejercicio en alguna que otra sesión de formación en la que he participado y puedo asegurar que, además de divertirme, el sabor de boca que me dejó fue bastante diferente al de una sesión tradicional de feedback.

Goldsmith explica en su libro de una forma muy gráfica las ventajas del feedforward (FF) sobre el feedback.(FB).

El FF parte de la base de cambiar visionando el futuro, en lugar de centrase en lo que hemos hecho sin éxito en el pasado (FB)

Es más productivo ayudar a hacer las cosas bien (FF) que buscar evidencias de todo lo que hemos hecho mal (FB)

Aceptamos las opiniones que son coherentes con la imagen que tenemos de nosotros mismos (FF) y nos sentimos amenazados cuando se rompe dicha imagen con evidencias negativas (FB).

Cualquier persona puede darnos FF, no es necesario que conozca como trabajamos. Cualquiera puede darnos ideas sobre como escuchar mejor, ser màs paciente. El FB requiere conocer como trabajamos, el FF solo requiere tener buenas ideas sobre como conseguir algo.

Aunque el FB debe centrarse en el desempeño y no en la persona, en la práctica no sucede así y se toma como algo personal.

El FB se centra en lo negativo, el FF en lo positivo y refuerza la posibilidad de cambio.

FF es rápido y eficiente podemos ofrecer varias ideas y el interesado elegirá cuales prefiere aplicar. Refuerza la voluntariedad y no la obligación.

FF es aplicable a managers y compañeros de equipo ya que no implica juicio ni superioridad.

En resumen el Feedforward cubre las mismas áreas que el Feedback, sólo cambia el enfoque. Centrado en el futuro y en lo positivo en lugar de en el pasado y en lo negativo y además bastante más dinámico y divertido.

¿Probamos?

martes, 7 de octubre de 2008

Comunicar, escuchar, ofrecer y recibir

¿Cuántas veces vemos equipos girar, girar y girar en círculos sobre si mismos, como si estuvieran perdidos en un bosque?. Dando vueltas y más vueltas y sin encontrar el objetivo al que deben dirigirse.

¿Cuánto esfuerzo se malgasta en las organizaciones por falta de una clara dirección?

¿Cuánto talento desperdiciado? ¿Cuantas brillantes mentes incomprendidas?

¿Cuántos de nosotros hemos tenido que dar y recibir feedback en más de una ocasión?

Comunicar, escuchar, ofrecer información, recibir opiniones. Todo un arte que ayuda a clarificar cuales son las expectativas que tienen y tenemos unos sobre otros.

Por qué, cuando todo parecen ventajas. ¿Nos cuesta tanto?

Muchas empresas disponen de sistemas estructurados de feedback, que persiguen instaurar una cultura de comunicación abierta bajo nombres y denominaciones sumamente atractivos pero que acaban siendo utilizados por los de siempre, por aquellos a quienes no les cuesta hablar ni comunicarse.

A lo largo de mi experiencia he tenido que poner en marcha algunos de estos sistemas y sin dudarlo he defendido sus virtudes y beneficios para colaboradores, managers y organizaciones.

Sin embargo me obsesiona la falta de popularidad que estos sistemas tienen en las organizaciones. Me pregunto por qué cuando todos estamos buscando claridad y transparencia en la comunicación, nos resulta tan violento dar y recibir feedback de una forma estructurada.

Pensando en los inconvenientes y en las frecuentes quejas y críticas que me llegan de muchos con los que trabajo habitualmente, encuentro una reflexión de Marshall Goldsmith a quien creo que ya he referenciado en alguna ocasión y que plantea las ventajas del feedforward frente al feedback.

Su planteamiento da en el clavo. Viene a decir algo así:

“Cuando ofrecemos feedback, como la palabra indica, nos estamos refiriendo al pasado. Hablamos sobre hechos pasados sobre los que intentamos poner soluciones construyendo planes de acción en los que manager y colaborador comprometen gran parte de su valioso tiempo y que en el mejor de los casos volverán a ser revisados con la siguiente convocatoria de recursos humanos.”

Después pasa a enumerar las ventajas del feedforward frente al feedback, tema al que pienso dedicar en breve alguno de mis posts.

Dejo esta reflexión abierta con la intención de encontrar ideas que nos ayuden a mejorar y a garantizar el éxito de este complejo arte de comunicarnos.

jueves, 18 de septiembre de 2008

Crecer en un entorno líquido

Crecer en un entorno líquido ha sido uno de los títulos más extraños ideados para uno de los talleres de gestión de cambio que he puesto en marcha en la organización para la que trabajo, sin embargo puedo decir que fue una experiencia más que satisfactoria.

Como la mayor parte de las organizaciones, nos enfrentamos a cambios que parecen nunca acabar y que ponen en crisis, muchas veces, todas nuestras estrategias para afrontarlos.

Nuestra reacciones al cambio van más allá de la típica curva y etapas que todos conocemos…. El cambio es continuo y forma parte de nuestro día a día y afecta a la forma en que nos relacionamos con los demás ( clientes, partners, colegas , etc ) en cómo resolvemos los conflictos de nuestro día a día, en cómo abordamos las demandas de nuestros clientes…

Bauman en su libro tiempos líquidos perfectamente resumido por Odilas, nos habla de cómo estamos pasando de una sociedad sólida, estable y repetitiva a un tiempo líquido, flexible, voluble e incierto.

Este concepto de tiempo líquido, acuñado por Bauman nos sirvió para establecer un paralelismo y puedo decir que sedujo, en manos de Virgili como facilitador del grupo, a todos desde el primer momento porque refleja perfectamente lo cambiante de nuestro entorno y nos ayuda a reflexionar sobre si las estrategias que diseñamos para abordar los cambios en nuestra vida y trabajo son válidos o requieren nuevas formas de ser enfocados.

Algunas de las reflexiones a las que este workshop nos invitó fueron:

¿Qué sentimientos nos genera un entorno líquido?

¿Qué podemos hacer para crecer y tener más éxito en este entorno?

¿Cómo actuamos como individuos y como equipos ante los conflictos que genera el mundo líquido?

¿Qué debemos empezar – dejar y seguir haciendo para crecer en un entorno líquido?

Para finalizar elaborando un plan personal de acción con ayuda de la técnica del feedforward.

martes, 16 de septiembre de 2008

Secuestrada por el mundo 2.0

En un intento de centrarme, una vez superado el síndrome post vacacional, acrecentado en mí caso por 4 meses de baja por maternidad. Me encuentro otra vez en Matrix con una inmensa lista de proyectos a retomar.

He tenido la oportunidad durante estos meses de observar mi realidad laboral desde la distancia y curiosamente aunque mi intención era desconectar, me he dejado secuestrar por el mundo 2.0 y comprobar el poder de la esfera digital, disfrutando de la creación de ese yo virtual que como bien describe Genis Roca completa nuestro yo real.

Este viaje por la esfera digital, que ni mucho menos considero finalizado, me ha hecho reflexionar sobre la utilidad o moda de las herramientas y cultura 2.0.

Sinceramente veo respuestas a algunas de las cuestiones que personalmente me hago cuando pienso en qué debemos mejorar y cómo poner en práctica herramientas y/o actitudes que nos ayuden mejorar la gestión del talento de la organización en la que trabajo.

No caigamos en el error del carpintero que ve en el martillo la solución para todo, las herramientas 2.0 son válidas pero no olvidemos analizar con cuidado antes de aplicarlas las peculiaridades del sistema en las que las vayamos a poner en marcha. No olvidemos que lo importante no son las herramientas sino las necesidades a las que están deben dar respuesta y que las organizaciones están llenas de complejas interacciones.

Por empezar por algún sitio, pongamos por ejemplo La Gestión del Cambio, tan de moda en momentos de crisis donde la mayoría de organizaciones al ver flaquear su cuenta de resultados hacen examen de conciencia y revisan sus modelos de organización.

Las reglas de juego ya nos las sabemos, la gestión del cambio es vital en cualquier proceso de transformación tecnológico u organizativo para acompañar y vencer las resistencias e incertidumbre que dicho cambio genera en las personas, bla, bla, bla….

Todos conocemos la teoría, los porqués y las diferentes tácticas que se pueden poner en práctica:

- Asegurar el sponsor del proyecto
- Identificar los gaps entre la situación actual y la deseada
- Elaborar un completísimo plan de comunicación
- Elaborar un más que detallado plan de formación
- Etc, etc, etc

Muchos de estos procesos por muy cuidadosamente diseñados están abocados al fracaso. ¿Por qué? Mi modesta opinión, es que nos movemos en un mundo en el que el cambio es continuo. Una fusión, viene seguida de un cambio organizativo que vendrá seguido de un cambio de estilo en la dirección, que vendrá seguido de un cambio en la estrategia comercial, que vendrá seguido de un cambio de dirección, que vendrá seguido de nuevos planteamientos y nuevas estrategias de cambio….. Uff.

Sin duda nos encontramos, en un mundo lleno de incertidumbres que cuestiona constantemente la validez de las estrategias a largo plazo.

Frente a esto , ¿Qué nos queda ? ¿una mera aplicación de tácticas? ¿tácticas flexibles que se suceden encadenadas unas con otras a medida que los diferentes cambios se van produciendo?.

Nos encontramos en una constante curva del cambio, sobrecogidos por la contínua indefinición e incertidumbre. En este entorno, ¿Nos pueden ayudar las herramientas 2.0? Si, y sin lugar a duda, ya que amplían el abanico de posibles tácticas a poner en marcha.

Aunque por mi parte prefiero ver más allá de las herramientas y mirar a los valores que me inspira la cultura 2.0: participación, flexibilidad, dinamismo, contribución, redes, comunidades, conocimiento compartido. Valores que en sí ya promueven que podamos enfrentar los cambios de una forma más abierta.

¿Es esto suficiente? Dejo la pregunta abierta y espero dar con un consultor que no quiera cortarme la nariz a pesar de que yo le insista en ello.

viernes, 18 de julio de 2008

El poder de la actitud

"La diferencia entre una persona que vive una vida mágica y otra que vive una vida mundana no está en sus circunstancias, sino en sus actitudes. La actitud es el pincel con el que la mente colorea nuestra vida. Y somos nosotros quienes elegimos los colores."
Adam J. Jackson, Los diez secretos de la abundante felicidad

Un libro entretenido para los ratos ociosos, no cuenta nada que no sepamos ya pero si habla de cositas que es bueno recordar de vez en cuando.

Feliz fin de semana.

Construir realidades

Hoy al encender mi ordenador, he recibido la siguiente cita:
"En los momentos de crisis sólo la imaginación es más importante que el conocimiento" Albert Einstein

He querido compartirla en un momento, en el que parece que la mayoría de nosotros, estamos buscando soluciones imaginativas y en el que además, me encuentro dando vueltas a un proyecto, que precisamente tiene que ver con un cambio de orientacion del departamento en el que trabajo, mi querido departamento de desarrollo de personas y cultura.

La mayoría de nosotros, nos dediquemos o no a las organizaciones y a las personas, seguimos llamando a nuestra profesión gestión de personas, gestión de recursos humanos cuando no administración de personal.

Ignasi y Virgili me sugerían en sus comentarios que, si consideramos necesario dar un giro y buscar soluciones imaginativas, lo primero que tenemos que cuidar son nuestras palabras.

Como bién comenta Virgili, las palabras tienen su importancia, " ellas nos ayudan a entender la realidad y a la vez nos sirven para construir realidades".

Hace un par de días recibí una invitación a una conferencia de Itamar Rogovsky organizada por AEDIPE a la que asistí motivada por lo provocativo de su título: Las aberraciones de la moda en consultoría organizacional.

En un estilo provocador, Itamar planteaba que la consultoría, ha ido adoptando con el tiempo diversos disfraces, debido a la superaceleración que vivimos como resultado de nuestros modelos consumistas.

Dichos disfraces, responden a los gustos de los clientes y a la necesidad de vender, y es, este dominio del consumidor, el que ha llevado al Desarrollo organizacional (D.O) a evolucionar a lo largo de la historia bajo diferentes disfraces, que no responden a más objetivo que el de encontrar un hueco en el mercado.

" Y si a un médico su cliente le pide que le corte la nariz, es que éste se la debe cortar?"

Itamar repasa con una visión crítica toda una serie de disciplinas:

El coaching
La mediación
El psicoanálisis
La consultoría estratégica
La gestión por valores
La gestion del cambio
La gestión del conocimiento
y como no la consultoría de recursos humanos

Todas ellas, aunque con diferentes disfraces o denominaciones, no dejan de tener una misma base metodológica, el desarrollo organizacional.

Aunque Itamar repasó la parte "aberrante" de cada una de ellas, personalmente me quedo con algunas de sus reflexiones sobre la consultoría de recursos humanos:

Los humanos no son recursos a los que haya que hacerles programas de motivación para hacerles hacer aquello que no quieren hacer.

Las personas deben tomar decisiones sobre su trabajo, y no hacerles sentir que participan sino hacerles participar realmente

Debemos crear el entorno para que las personas puedan desarrollar sus capacidades y hacer lo que les gusta.

Todo ello ilustrado con el diálogo siguiente: el director general llama a su director de recursos humanos y le dice: - debemos comunicar a nuestros empleados una reducción salarial del 10% por favor piense en cómo conseguimos que sientan que es lo mejor que les ha pasado en su vida.

Personalmente, creo que no hay disciplinas aberrantes aunque si profesionales aberrantes o mejor dicho no profesionales que cortarán a su cliente la nariz o todo lo que éste les solicite.

No olvidemos que la organización es una red de personas, es un sistema que tiene como base la interacción humana y que la complejidad de esta, necesita de todas estas disciplinas y de nuevas soluciones innovadoras como las que nos inspira la cultura 2.0, eso si aplicadas con rigor y ética profesional y con una base metodologica contrastada.

Teniendo esto claro no importa si lo que hacemos es coaching, mediación, psicoanálisis, consultoría estratégica, gestión por valores, consultoría de recursos humanos, gestión del cambio, gestión del conocimiento o recursos humanos 2.0.

Si tenemos claro que la base de nuestro trabajo son las personas y nos preocupamos por no olvidar qué es lo que ellas quieren, qué les ilusiona y por qué dejan su energía en nuestras organizaciones... tendremos no sólo personas comprometidas, sino organizaciones competentes y clientes satisfechos y muy posiblemente nuestros objetivos asegurados.

Como bien nos sugiere Itamar práctiquemos nuestra profesión desde la modestia profesional y siendo conscientes de que cuando hablamos de personas nadie está en posesión de la verdad absoluta.

El debate queda abierto:
¿cual es el rol que juego en mi organización?
¿debo dejar de oirme a mi mismo para justificar lo que sé hacer?
¿por qué temo salir de mi área de confort?
¿estoy seguro de que no existen nuevas formas de hacer?
¿cuanta energía estoy dispuesto a invertir?
¿está mi organización preparada?






jueves, 17 de julio de 2008

A vueltas con el talento

Soy una lectora asidua de Pilar Jericó, empecé a conocerla a través de su primer libro "La Gestión del talento" enfoque que en su momento me inspiró y me ayudó a construir discurso para apoyar los proyectos que en ese momento estaba desarrollando en la multinacional en la que trabajaba.



He seguido leyendo, creo que casi todos sus libros y hace relativamente poco tiempo descubrí su blog, del que me reconozco fan porque me ayuda a reflexionar sobre una de mis pasiones que es también mi profesion: la gestion de personas.



Como me parece un tema al cual dedicarle uno o varios posts, espero leer su su último libro durante las vacaciones y volver a escribir inspirada en él. Estoy segura de encontrar en él nuevos enfoques y argumentos que poner en marcha en la organización a la que en la actualidad me dedico y que sin duda precisa de enfoques innovadores.


Ya han hablado sobre este tema:


Pilar Jerico, presentacion del libro La nueva gestión del talento


Senior manager

miércoles, 9 de julio de 2008

Pensando en formato "Post"

Pensando en Formato “Post” , es una manera como otra cualquiera de expresar, la necesidad que tengo desde ya hace algunos meses, de iniciar este blog.

Horror!!, mi cabeza ha empezado a pensar en formato post!!. Veo a Odilas que se ríe, y piensa: Qué pesada, a ver si se lanza ya!!. Así que, aquí estoy con un blog austero y propio de una principiante.

Una principiante, que se encuentra igual o más ilusionada que cuando le regalaron su primera caja de lápices de colores. Siempre me gustó dibujar, igual o más que escribir. Recuerdo, que no dejaba de mirar los lápices y su perfecto orden. Qué miedo tocarlos y romper esa perfecta gama de colores. Aunque, una vez llegaba la inspiración, la caja de lápices jamás volvía a su orden inicial.

Durante este último año, he tenido la suerte de encontrarme con personas que me han hecho salir de mi área de confort y plantearme por qué, los profesionales que trabajamos con personas y organizaciones, hemos y seguimos invirtiendo, grandes dosis de energía con un retorno en resultados bastante bajo.

Empiezo este blog, con un deseo de poner patas arriba los enfoques de gestión de personas; hablar de empresas, de personas, de cambio, de buenas - malas prácticas así como de miedos y sueños.

Muchos de votros, me habéis ayudado a ver la realidad con diferentes prismas. A algunos como, Odilas, Javier, Carlos, Carlos, Jordi y Pilar, os he re-encontrado en la blogosfera a los demás todavía no, pero con todo mi cariño os dedico este post a todos y cada uno, esperando seguir disfrutando de vuestra experiencia, sabiduría y apoyo.

domingo, 6 de julio de 2008

La Nostalgia

La nostalgia es placer de tristeza


Cita de A más cómo menos por qué de Jorge Wagensberg

a la que le va como anillo al dedo Thunderoad the Bruce Springsteen

Aprender a caminar sobre arenas movedizas


Pensando en como iniciar este blog, llevo muchas pero muchas semanas dibujando e imaginándolo en mi cabeza hasta el punto en que el otro día me encontré pensando en formato “post”, pero ese tema lo dejo para otro día.

Bueno como iba diciendo pensando en como empezar este blog me encuentro con el título del capítulo 6 del libro Vida líquida de Zygmunt Bauman en el que habla de la idea de educación a lo largo de toda la vida.


Es evidente que el efecto del ritmo radicalmente acelerado del cambio en el contexto social y también de la rapidez en la que se genera la información, nuestra actitud ante el aprendizaje debe funcionar como dice Bauman como un misil inteligente.


Aunque encuentro el paralelismo de Bauman algo belicoso para mi gusto, lo doy por válido por su grafismo. Nosotros, como el misil inteligente debemos empezar a aprende sobre la marcha y por tanto necesitamos desarrollar la capacidad de aprender y de aprender deprisa.

Algunas ideas que me enganchan sobre la capacidad de aprender que requiere el entorno actual:

1. Tan importante es la habilidad de aprender con rapidez, como la capacidad de olvidar al instante o desaprender lo que se ha aprendido con anterioridad.

2. Perder el miedo a cambiar de opinión o revocar una decisión

3. Desapegarse de la información, la información ya no es poder, el poder está en compartirla

4. Desarrollar un gran sentido crítico ya que el alubión de información que recibimos diariamente, puede ser engañosa y confundir nuestra toma de decisiones

5. Toda la información se vuelve anticuada muy rápidamente y, si no se desecha de inmediato, puede resultar engañosa en vez de proporcionar orientación fiable.

6. La información tiene fecha de caducidad por lo que nuestro conocimiento es desechable y válido hasta nuevo aviso y útil solo de forma temporal.


En definitiva, aprender para olvidar al instante lo aprendido y así dejar espacio para volver a aprender nuevas cosas que volver a olvidar.