jueves, 14 de abril de 2016

¿Resultados diferentes? Actúa y piensa distinto


Desde hace un tiempo a esta parte se ha instalado en la conversación el retraso que Chile lleva en la incorporación de las mujeres al mercado del trabajo y a posiciones de poder en el mundo público, político y privado con la consecuente pérdida de talento y competitividad que ello conlleva.

Es un avance que la inclusión de las mujeres empiece a ser tema. Sin embargo, en la conversación prevalece la denuncia por sobre el comentario  constructivo. Si bien es cierto que aún hay mucho por hacer, también son notables los esfuerzos de transformación que están realizando muchas organizaciones y como cada vez más  líderes empresariales están alzando la voz, evidenciando que  este no es un asunto solo de mujeres.

Personalmente y por mi formación, me involucro en esta materia como si abordara un complejo proyecto de transformación organizacional. Por ello pienso que como en todo proyecto de cambio, para obtener resultados diferentes, hay que hacer cosas distintas, modificando las formas de trabajo, renovando las reglas de juego y también nuestros propios paradigmas.

Son muchas las aristas a abordar, desde lo público y lo privado. En ese contexto, como impulsora de la transformación y gestión de personas veo algunas acciones concretas a incorporar  que ayudarían a estimular el cambio.

Lo primero es revisar los sistemas tradicionales de gestión de talento, todavía ausentes en muchas organizaciones de Chile en las que la prioridad de la función de RRHH sigue siendo la administración de beneficios y la resolución de conflictos sindicales.

Y en el mejor de los casos, si tenemos sistemas de gestión de talento instalados,  aseguremos que están ayudando a promover a las mujeres, y que no estén contaminados por sesgos inconscientes, descripciones de cargos obsoletas o modelos de competencias inspirados en estilos de liderazgo no adaptados a la nueva sociedad del conocimiento.

Otro aspecto a considerar son los programas de calidad de vida; debemos asegurar que estos fomentan las responsabilidades compartidas y tienen presente que no solo las mujeres sino también los hombres desempeñan roles más allá de su actividad laboral precisando modelos de organización del tiempo más amigables para poder desarrollarse en lo profesional, lo familiar, lo social, o cualquier otro ámbito.

Por último, consignar que ponernos metas nos ayuda a visualizar donde queremos llegar y a tener un objetivo contra el que medir nuestros avances. Pero aquello por sí solo no basta. Incorporar mujeres porque sí no tiene sentido alguno. La clave es entender cuál es  el aporte real de las mujeres en nuestras organizaciones. Las mujeres, al igual que los hombres, contribuyen desde su individualidad. Eso es algo que no debemos olvidar en la premura de querer aportar a la inclusión. Es fundamental enfatizar además que las mujeres aportan diversidad no solo desde el género sino desde su origen, nacionalidad, formación, valores y capacidades individuales.


Revisemos qué podemos hacer diferente, analicemos las reglas y paradigmas que rigen nuestros entornos de trabajo y mentes. De esta forma, no solo vamos a ayudar con ello al 50% de las mujeres que forman parte de nuestro mercado laboral sino que contribuiremos a nuestras instituciones, y posiblemente, también a nosotros mismos. Algo cambia cuando las mujeres se incorporan a los equipos; y si todavía no lo cree, le animo a hacer la prueba. 

Un estracto de este Post  ha sido Publicado como Columna en el diario Pulso, Santiago de Chile, 13 de abril de 2016 

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