Desde hace un tiempo a esta parte se ha instalado en la conversación el
retraso que Chile lleva en la incorporación de las mujeres al mercado del
trabajo y a posiciones de poder en el mundo público, político y privado con la
consecuente pérdida de talento y competitividad que ello conlleva.
Es un avance que la inclusión de las mujeres empiece a ser tema. Sin
embargo, en la conversación prevalece la denuncia por sobre el comentario constructivo. Si bien es cierto que aún hay
mucho por hacer, también son notables los esfuerzos de transformación que están
realizando muchas organizaciones y como cada vez más líderes empresariales están alzando la voz,
evidenciando que este no es un asunto
solo de mujeres.
Personalmente y por mi formación, me involucro en esta materia como si
abordara un complejo proyecto de transformación organizacional. Por ello pienso
que como en todo proyecto de cambio, para obtener resultados diferentes, hay
que hacer cosas distintas, modificando las formas de trabajo, renovando las
reglas de juego y también nuestros propios paradigmas.
Son muchas las aristas a abordar, desde lo público y lo privado. En ese
contexto, como impulsora de la transformación y gestión de personas veo algunas
acciones concretas a incorporar que
ayudarían a estimular el cambio.
Lo primero es revisar los sistemas tradicionales de gestión de talento, todavía
ausentes en muchas organizaciones de Chile en las que la prioridad de la
función de RRHH sigue siendo la administración de beneficios y la resolución de
conflictos sindicales.
Y en el mejor de los casos, si tenemos sistemas de gestión de talento
instalados, aseguremos que están ayudando
a promover a las mujeres, y que no estén contaminados por sesgos inconscientes,
descripciones de cargos obsoletas o modelos de competencias inspirados en
estilos de liderazgo no adaptados a la nueva sociedad del conocimiento.
Otro aspecto a considerar son los programas de calidad de vida; debemos
asegurar que estos fomentan las responsabilidades compartidas y tienen presente
que no solo las mujeres sino también los hombres desempeñan roles más allá de
su actividad laboral precisando modelos de organización del tiempo más amigables
para poder desarrollarse en lo profesional, lo familiar, lo social, o cualquier
otro ámbito.
Por último, consignar que ponernos metas nos ayuda a visualizar donde
queremos llegar y a tener un objetivo contra el que medir nuestros avances.
Pero aquello por sí solo no basta. Incorporar mujeres porque sí no tiene
sentido alguno. La clave es entender cuál es
el aporte real de las mujeres en nuestras organizaciones. Las mujeres,
al igual que los hombres, contribuyen desde su individualidad. Eso es algo que
no debemos olvidar en la premura de querer aportar a la inclusión. Es
fundamental enfatizar además que las mujeres aportan diversidad no solo desde
el género sino desde su origen, nacionalidad, formación, valores y capacidades
individuales.
Revisemos qué podemos hacer diferente, analicemos las reglas y
paradigmas que rigen nuestros entornos de trabajo y mentes. De esta forma, no
solo vamos a ayudar con ello al 50% de las mujeres que forman parte de nuestro mercado
laboral sino que contribuiremos a nuestras instituciones, y posiblemente, también
a nosotros mismos. Algo cambia cuando las mujeres se incorporan a los equipos;
y si todavía no lo cree, le animo a hacer la prueba.
Un estracto de este Post ha sido Publicado como Columna en el diario Pulso, Santiago de Chile, 13 de abril de 2016
Un estracto de este Post ha sido Publicado como Columna en el diario Pulso, Santiago de Chile, 13 de abril de 2016
1 comentario:
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