viernes, 29 de abril de 2016

La nueva sostenibilidad de la empresa familiar


Esta semana he tenido el gran honor de participar como invitada en un panel de reflexión sobre la nueva sostenibilidad organizado por la AEF en colaboración con +Mujeres, la UAI y EY
Comparto en este Post las principales ideas de mi exposición.

La Diversidad como elemento de la nueva sostenibilidad de nuestras empresas 

Hoy en día tenemos pleno consenso en que para alcanzar el desarrollo pleno, debemos avanzar en los desafíos relacionados con la sostenibilidad de las instituciones, de las políticas públicas, de las empresas y del estado. Esto quiere decir que hemos empezado a abrir la mirada a una diversidad de grupos de interés y que estamos  o deberíamos estar EMPEZANDO a poner a las personas en el centro de todas las decisiones.

Pocas son las organizaciones que de un modo u otro no incorporen en su quehacer y toma de decisiones las dimensiones social, económica y medioambiental para llevar a cabo su labor con una visión de largo plazo, con una mirada de sostenibilidad en la que a los fines económicos se integran la búsqueda del bien común y el desarrollo integral de sus grupos de interés.

Pero en la consecución de estos objetivos, en Chile tenemos todavía notables desafíos pendientes, entre ellos, aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral.
(tasa participación laboral femenina 55% - 5% directorios – 10% primeros niveles ejecutivos)

Complicado que nos autodenominemos sustentables y en pos de una sociedad mas igualitaria y justa si no  tomamos este tema en serio.

Afortunadamente desde hace un tiempo a esta parte se ha instalado en la conversación el retraso que 
Chile lleva en la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo y a posiciones de poder en el mundo público, político y privado con la consecuente pérdida de talento y competitividad que ello conlleva.

Pérdida de competitividad y talento ¿por qué?

No hay discusión sobre que el talento es uno de los recursos más críticos para nuestras organizaciones. Tampoco sorprende hoy escuchar que la ventaja competitiva de una empresa está directamente relacionada con el compromiso de las personas y su capacidad para representar y comprender a sus consumidores.

Los negocios sostenibles hoy comprenden a la perfección que deben ser capaces de entender y dar respuesta a nuevos grupos de interés mucho más exigentes respecto al rol y aporte que las marcas y empresas aportan a la sociedad y también mucho más diversos en su composición.

No considerar a las mujeres en nuestras organizaciones es desperdiciar el 50%'del talento que nos ofrece el mercado laboral. 

Y aún más nuestras organizaciones necesitas adaptarse a los nuevos tiempos

Hoy nuestras empresas se enfrentan a contextos complejos a una importante crisis de confianza y de reputación hoy ya no sirve preocuparse solo del resultado,  hoy es imprescindible ocuparse del COMO,  que valores y principios guían nuestra actuación en la consecución de esos resultados. 

Hoy los líderes que se diferencian en su gestión son aquellos capaces  de poner en práctica algunas habilidades aparentemente femeninas como son  la promoción de relaciones de colaboración, la empatía a la hora de negociar, de comunicar en crisis  o de transmitir la estrategia de nuestro negocio, identificar y dar respuesta a necesidades no tradicionales de nuestros clientes internos y externos, ser mentores efectivos para nuestros Equipos… por enumerar algunos.

Todo aquel líder que sea capaz de aplicar tanto las características masculinas como las femeninas de su liderazgo se hará  imprescindible y garantizará un valor diferencial a su empresa.

Los avances son muy  lentos en esta materia

Es un avance que la inclusión de las mujeres empiece a ser tema. Sin embargo en la conversación todavía prevalece la denuncia por sobre el comentario constructivo. Si bien es cierto que aún hay mucho por hacer y que si seguimos al ritmo actual tardaremos 118 años en disminuir la brecha de género. Hay que reconocer los esfuerzos de transformación que están realizando muchas organizaciones y como cada vez más líderes empresariales están alzando la voz, evidenciando que este no es un asunto solo de mujeres.

Las claves para avanzar más rápido.

Lo primero es entender que se trata de un problema complejo con aristas que involucran lo público, lo privado y también aspectos socio culturales muy arraigados en nuestra forma de ser, pensar y actuar. Por ello me molesta cuando la discusión se simplifica a  cuotas, no cuotas.

Todos queremos que el % de mujeres avance para ello fijar metas es importante pero también cuidar el camino que recorremos para llegar al resultado (volvemos otra vez al que y al cómo).

Sin duda ponernos metas nos ayuda a visualizar donde queremos llegar y a tener un objetivo contra el que medir nuestros avances. Pero esto por sí solo no basta: Incorporar mujeres porque si no tiene sentido alguno.

Lo que debemos entender es porque las mujeres aportan a mi organización. Las mujeres, al igual que los hombres contribuyen desde su individualidad. Eso es algo que no debemos olvidar en la premura de querer aportar la inclusión o de querer cumplir con una cuota o con una norma. Es fundamental enfatizar además que las mujeres aportan diversidad no solo desde el género sino desde su origen, nacionalidad, formación, experiencia laboral y de vida, valores, capacidades individuales….


Por dónde empezar

Hay que desgranar el problema y poner foco

Si lo que queremos es aumentar la participación de mujeres en el mercado laboral debemos partir por revisar algunas políticas públicas. Pongamos el foco en aquellas políticas públicas que promuevan la capacitación y la adquisición de competencias, que  flexibilicen la relación laboral, que fomenten una cultura de responsabilidades compartidas, que entreguen recursos y ayuda para el cuidado de niños y adulto mayor todo ello accesible para hombres y mujeres.

Si lo que queremos es más mujeres en directorios, cargos de toma de decisión en nuestras organizaciones merece la pena dar un vistazo a los miles de estudios que existen y que explican porque las  porque las mujeres no avanza en las organizaciones porque no pasan de cargos intermedios. Ahí vemos que los elementos que emergen con mayor fuerza son: la falta de exposición a desafíos, la ausencia de sponsor a nivel ejecutivo, las cuestiones de conciliación. En este contexto se hace necesario revisar nuestras políticas de gestión de talento y de calidad de vida. 

Pero sobretodo algo que es clave, es el rol de la alta administración de nuestras organizaciones. Para relevar el tema a prioridad estratégica ya que impacta directamente en la gestión de riesgos de nuestras organizaciones (impacto en reputación, en comprensión del mercado, en relación con grupos de interés, en talento y sucesión (ojo q los baby boomers empiezan a jubilar en nuestras organizaciones)….


Sobre +Mujeres
+Mujeres en su compromiso con la sostenibilidad convoca a encuentros que buscan acelerar las transformaciones dentro de las organizaciones.

Es por ello que líderes en la toma de decisiones del sector privado y público se han hecho presentes en nuestras actividades y han compartido su visión en el aporte de mujeres en cargos de alta dirección.

+Mujeres se ha posicionado como una iniciativa articuladora de acuerdos voluntarios que cada día suma a nuevos voceros y gestores de cambio.

En 2015 lideramos la firma de un acuerdo publico – privado entre Subsecretaria de economía, CPC y Accion para avanzar en la materia.