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Esta semana he tenido el gran honor de participar como invitada en un panel de reflexión sobre la nueva sostenibilidad organizado por la AEF en colaboración con +Mujeres, la UAI y EY
Comparto en este Post las principales ideas de mi exposición.
La Diversidad como elemento de la nueva sostenibilidad de nuestras empresas
Hoy en día tenemos pleno consenso en que para alcanzar el
desarrollo pleno, debemos avanzar en los desafíos relacionados con la
sostenibilidad de las instituciones, de las políticas públicas, de las
empresas y del estado. Esto quiere decir que hemos empezado a abrir la mirada a
una diversidad de grupos de interés y que estamos o deberíamos estar EMPEZANDO a poner a las personas en el centro de todas las
decisiones.
Pocas son las organizaciones que de un modo u otro no
incorporen en su quehacer y toma de decisiones las dimensiones social,
económica y medioambiental para llevar a cabo su labor con una visión de largo
plazo, con una mirada de sostenibilidad en la que a los fines económicos se
integran la búsqueda del bien común y el desarrollo integral de sus grupos de
interés.
Pero en la consecución de estos objetivos, en Chile tenemos
todavía notables desafíos pendientes, entre ellos, aumentar la participación de
las mujeres en el mercado laboral.
(tasa participación laboral femenina 55% - 5% directorios –
10% primeros niveles ejecutivos)
Complicado que nos autodenominemos sustentables y en pos de
una sociedad mas igualitaria y justa si no
tomamos este tema en serio.
Afortunadamente desde hace un tiempo a esta parte se ha
instalado en la conversación el retraso que
Chile lleva en la incorporación de
las mujeres al mercado de trabajo y a posiciones de poder en el mundo público,
político y privado con la consecuente pérdida de talento y competitividad que
ello conlleva.
Pérdida de
competitividad y talento ¿por qué?
No hay discusión sobre que
el talento es uno de los recursos más críticos para nuestras organizaciones. Tampoco
sorprende hoy escuchar que la ventaja competitiva de una empresa está
directamente relacionada con el compromiso de las personas y su capacidad para
representar y comprender a sus consumidores.
Los negocios sostenibles hoy comprenden a la perfección que deben ser capaces de entender y dar
respuesta a nuevos grupos de interés mucho más exigentes respecto al rol y
aporte que las marcas y empresas aportan a la sociedad y también mucho más
diversos en su composición.
No considerar a las mujeres
en nuestras organizaciones es desperdiciar el 50%'del talento que nos ofrece el
mercado laboral.
Y aún más nuestras
organizaciones necesitas adaptarse a los nuevos tiempos
Hoy nuestras empresas se
enfrentan a contextos complejos a una importante crisis de confianza y de reputación
hoy ya no sirve preocuparse solo del resultado,
hoy es imprescindible ocuparse del COMO,
que valores y principios guían nuestra actuación en la consecución de
esos resultados.
Hoy los líderes que se
diferencian en su gestión son aquellos capaces
de
poner en práctica algunas habilidades aparentemente femeninas como son la promoción de relaciones de colaboración, la
empatía a la hora de negociar, de comunicar en crisis o de transmitir la estrategia de nuestro
negocio, identificar y dar respuesta a necesidades no tradicionales de nuestros
clientes internos y externos, ser mentores efectivos para nuestros Equipos… por
enumerar algunos.
Todo aquel líder que sea
capaz de aplicar tanto las características masculinas como las femeninas de su
liderazgo se hará imprescindible y
garantizará un valor diferencial a su empresa.
Los avances son muy lentos en esta materia
Es un avance que la
inclusión de las mujeres empiece a ser tema. Sin embargo en la conversación
todavía prevalece la denuncia por sobre el comentario constructivo. Si bien es
cierto que aún hay mucho por hacer y que si seguimos al ritmo actual tardaremos
118 años en disminuir la brecha de género. Hay que reconocer los esfuerzos de transformación
que están realizando muchas organizaciones y como cada vez más líderes
empresariales están alzando la voz, evidenciando que este no es un asunto solo
de mujeres.
Las claves para avanzar más rápido.
Lo primero es entender que
se trata de un problema complejo con aristas que involucran lo público, lo
privado y también aspectos socio culturales muy arraigados en nuestra forma de ser,
pensar y actuar. Por ello me molesta cuando la discusión se simplifica a cuotas, no cuotas.
Todos queremos que el % de
mujeres avance para ello fijar metas es importante pero también cuidar el
camino que recorremos para llegar al resultado (volvemos otra vez al que y al cómo).
Sin duda ponernos metas nos
ayuda a visualizar donde queremos llegar y a tener un objetivo contra el que
medir nuestros avances. Pero esto por sí solo no basta: Incorporar mujeres
porque si no tiene sentido alguno.
Lo que debemos entender es
porque las mujeres aportan a mi organización. Las mujeres, al igual que los
hombres contribuyen desde su individualidad. Eso es algo que no debemos olvidar
en la premura de querer aportar la inclusión o de querer cumplir con una cuota
o con una norma. Es fundamental enfatizar además que las mujeres aportan
diversidad no solo desde el género sino desde su origen, nacionalidad,
formación, experiencia laboral y de vida, valores, capacidades individuales….
Por
dónde empezar
Hay que desgranar el problema
y poner foco
Si
lo que queremos es aumentar la participación de mujeres en el mercado laboral
debemos partir por revisar algunas políticas públicas. Pongamos el foco en
aquellas políticas públicas que promuevan la capacitación y la adquisición de competencias,
que flexibilicen la relación laboral,
que fomenten una cultura de responsabilidades compartidas, que entreguen
recursos y ayuda para el cuidado de niños y adulto mayor todo ello accesible
para hombres y mujeres.
Si
lo que queremos es más mujeres en directorios, cargos de toma de decisión en
nuestras organizaciones merece la pena dar un vistazo a los miles de estudios
que existen y que explican porque las porque
las mujeres no avanza en las organizaciones porque no pasan de cargos
intermedios. Ahí vemos que los elementos que emergen con mayor fuerza son: la
falta de exposición a desafíos, la ausencia de sponsor a nivel ejecutivo, las
cuestiones de conciliación. En este contexto se hace necesario revisar nuestras
políticas de gestión de talento y de calidad de vida.
Pero
sobretodo algo que es clave, es el rol de la alta administración de nuestras
organizaciones. Para relevar el tema a prioridad estratégica ya que impacta
directamente en la gestión de riesgos de nuestras organizaciones (impacto en
reputación, en comprensión del mercado, en relación con grupos de interés, en talento
y sucesión (ojo q los baby boomers empiezan a jubilar en nuestras
organizaciones)….
Sobre +Mujeres
+Mujeres en su compromiso con la sostenibilidad convoca a
encuentros que buscan acelerar las transformaciones dentro de las
organizaciones.
Es por ello que líderes en la toma de decisiones del sector
privado y público se han hecho presentes en nuestras actividades y han
compartido su visión en el aporte de mujeres en cargos de alta dirección.
+Mujeres se ha posicionado como una iniciativa articuladora
de acuerdos voluntarios que cada día suma a nuevos voceros y gestores de cambio.
En 2015 lideramos la firma de un acuerdo publico – privado
entre Subsecretaria de economía, CPC y Accion para avanzar en la materia.
